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组织工作的理论

时间:2009-09-09    点击: 次    来源:网络    作者:佚名 - 小 + 大


(一)传统组织理论
管理学界一般把在组织的设计过程中以工作需要为中心、以完成工作任务为唯一目标,通过职位的权力来维系组织成员之间相互关系的理论称为传统组织理论。该理论产生于20世纪初至30年代末。被称为科学管理之父的泰罗、管理过程之父的法约尔和组织理论之父的韦伯是传统组织理论的代表人物,他们有以下共同的观点。
1、管理工作的中心是提高效率,是为了高效率地完成工作任务。
2、权力是绝对的。权力就是强迫他人服从,行使权力是为了完成工作,因为下属不会主动地承担责任,所以,使下属服从权力才是推动组织发展的动力。
3、应该把计划职能同执行职能相分离。决策必须高度集中,组织的最高领导者才能行使组织的决策权。虽然他们也认为大规模的组织应该实行例外原则,把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理,但最高领导者仍要保留对例外问题的决定权和监督权,下属只有绝对的服从与执行。
4、宝塔式的组织结构是最理想的组织结构。因为权力是绝对的,宝塔式的组织结构层次分明、分工明确,鲜明的上下级关系构成了一个等级链。这条等级链既是权力执行的路线,又是信息传递的渠道。各级管理者都是这条等级链上的一部分,他们传达上级的命令,监督下级执行命令,是最高权力的执行者和监督者。
5、组织中每个成员只能被上级管理者所支配,他们就好象一部机器上的零件,根据需要而服从命令。
传统组织理论的制造者提出了加强组织内部管理的一些基本原则和管理方法,今天看来,这些原则和方法虽然存在着不少弊端,还需要在具体运用中加以修正、补充和完善,但现在仍然应用于许多组织管理活动之中,如分工原则、专业化原则、统一指挥原则、控制管理幅度原则、严格规章制度、标准化和差别工资制度等,都显示出强大的生命力。
(二)行为组织理论
大量的实践表明:人既不是纯粹意义上的经济人,也不是纯粹意义上的社会人。因此,组织结构的设计与建立,既要考虑组织目标任务的完成,也要考虑组织成员的社会心理要求。人们通常把持有这种观念的理论称为行为组织理论。行为组织理论形成于是乎20世纪30—60年代。主持完成霍桑实验的行为学家梅奥、心理学家马斯洛,还有麦格雷戈、赫茨伯格、弗鲁姆等是这种理论的代表人物。他们有以下共同的观点。
1、人是组织的主宰。组织主设计与建立,既要考虑工作任务的性质与特点,更要考虑组织成员的心理特点,特别是组织内各层次的划分更要考虑人的特点。
2、领导者要根据人的兴趣与爱好来分配工作,因事择人、量才而用。人既然不是纯粹意义上的经济人,因此,他们在工作中所获得的报酬并不是他们唯一的、根本的需要,领导者只有根据兴趣和爱好分配工作,才能使人们工作如同享受乐趣一样,才能使工作效率更高、管理难度更小。
3、在组织设计、建立和运作过程中,要重视非正式组织的作用。因为在正式组织建立的同时,非正式组织也就随之而产生了,非正式组织对正式组织目标任务的完成有时起着积极的促进作用,有时也会产生消极的阻碍作用。因此,不可忽视非正式组织的作用,要充分利用它的积极作用,尽量减少它的消极作用,或者把消极作用转化为积极作用。
4、在组织内部建立融洽的工作关系、公平的报酬机制、适宜的激励机制和良好的人际关系是组织成员在工作中追求的目标之一。因此,组织内领导者之间、领导者和被领导者之间以及被领导者之间建立融洽的人际关系才能使每个组织成员充分发挥工作的主动性和积极性,才能从根本上保证高效率地完成组织工作的目标和任务。
5、新型领导者的任务在于不断提高组织成员的工作满足度。通过工作满足度的增加,提高组织成员的士气,从而达到提高效率的目的。生产效率的高低,主要取决于组织成员的士气,即工作的积极性、主动性和协作精神。而士气的高低,主要取决于组织成员的人际关系及组织成员工作的满足程度,也就是说,他们的工作是否被上级、同伴、下级和社会所认可。所以,领导者的职责就在于提高士气,要善于听、善于沟通,这样才能有利于解决“整个文明社会所产生的矛盾和冲突”。
6、随着社会的发展、客观环境的变化,人的需求是不断变化的,而人在组织中居于主导地位,因此,只有不断满足人的需要,才能从根本上发挥人的主导作用。
行为组织理论的倡导者发现了人的社会性一面,看到了人在组织中的主导地位及作用,因此,他们强调工作中应该发挥人的主动性,但是不可片面而忽视专业化、分工、统一指挥和规章制度的作用。只有在坚持专业化和分工等一些基本管理原则、恰当地应用适宜的管理方法的前提下,充分地注意到组织成员的社会性,才能使生产效率得以真正的提高。
(三)现代组织理论
现代组织理论是20世纪60年代以后才逐渐形成和发展起来的。随着知识经济的迅速发展,组织管理实践的不断深入,在传统组织理论和行为组织理论的基础上,为适应各种情况的巨大变化而发展起来的。美国管理学家巴纳德、西蒙、彼得•圣吉是现代组织理论的代表人物。他们有以下的共同观点。
1、组织是一个人们有意识地加以协调的各种活动的社会系统,每个成员在克服其心理、生理、物质和社会的限制时,必须自觉地进行协作,同时也能够自觉地协作。在组织中最关键的人物是经理人员。这种自觉协作的活动系统能否长期存在、并得以发展,完全取决于系统的效率与效果,即能顺利完成协作目标;协作有效率,即在达到目标的过程中能使协作的成本最小而成员的心理满足度较高,并且协作目标能适应协作环境,系统的发展才能兴旺。
2、组织是一个开放的理想模式,组织的外部环境对组织的内部结构和组织的管理起着重要的作用,环境变量和管理变量存在一定的函数关系。环境变量既包括组织的外部环境也包括组织的内部环境;而管理变量则指组织中管理者所选择的管理模式、管理理念和管理技术。组织作为一个系统,存在于更大的社会系统中,随着社会生产力的不断发展,信息社会化的逐渐形成,组织与外界的交流会不断加强,组织的外部环境必然影响着组织内部结构的设计、建立及组织内部的管理方式与管理体制;并且组织内部结构及管理方式也应随外部环境的变化而进行相应的变革,这样的组织才有生命力。
3、组织是社会大系统中的一个小系统,组织有其特有的生存价值、社会作用和性质特征。人是组织的中心,随着社会的进步,人在管理中的作用越来越重要,因此,应该树立把人作为管理的核心、把人的管理作为整个管理工作的重心的人本管理思想。
人本管理原理和人本主义是两个不同的概念。人本主义是唯物主义哲学家费尔巴哈提出的一种哲学观点,虽然在反对宗教神学和批判黑格尔唯心主义哲学的斗争中发挥了巨大的作用,但是它抽去了人的具体的历史条件和社会关系,把人仅仅看做一种生物人、自然人,因而具有形而上学和机械唯物主义的特征。现在,特别是西方国家,有人通过无限抬高人的价值,漠视客观规律的作用,鼓吹人的绝对自由,否认道德规范,提倡非理想宣泄,具有唯心主义的特征。人本管理原理则与此不同,它指的是从管理活动的内在动力出发,强调在具体管理活动中发挥人的重要作用,把人放在一个根本的位置上,通过人的主观能动性的发挥,提高管理效率。
4、未来真正出色的充满活力的组织是一种学习型组织。传统的组织类型已越来越不适应环境发展的要求,真正健康发展的组织,将是能够使组织成员全心投入工作、并有能力不断学习的组织,组织内有崇高正确的核心价值、信念和使命,具有强大的生命力和实现组织共同目标的动力。在学习型组织中每个成员既能脚踏实地、又能勇于挑战权限与过去成功的模式,不为眼前的利益所诱惑;该组织还能赋予使全体成员奋斗的共同的远大理想以及组织成员与整体协调的政策与行动。组织中的每个成员都能充分发挥生命的潜能,创造出超乎寻常的成果,在学习中真正领悟工作的意义、追求工作时心灵的满足和自我价值的实现,并与周围的世界产生一体感。学习型组织理论的提出者、美国麻省理工学院彼得圣吉教授认为,学习型组织的形成必须建立在组织成员五项修炼的基础上:
第一,追求自我超越。即组织成员不仅能不断认识自己、认识外界的变化,而且能不断赋予自己新的奋斗目标,永远努力地发展自我、超越自我。
第二,改善心智模式。即组织成员善于改变传统的认识问题的方式和方法,能用新的眼光看世界。
第三,建立共同的远景目标。即组织成员都有把组织建成一个生命共同体的强烈愿望。这个目标包括组织将要实现的远景蓝图、阶段目标;实现这一蓝图应该遵循的价值观和行为准则。
第四,开展团体学习。即组织成员能够通过集体思考,以激发群体的智慧,凭借组织成员完善的协调和一体的感觉,发挥出团体综合效能。
第五,锻炼系统的思考能力。把组织看成一个系统,并把它融入更大的社会系统之中。既能看到局部,又能看到整体;既能看到眼前,又能看到长远。
5、衡量组织经营的好坏,不能单纯用利润指标来衡量。既要考虑组织中的成员的需求是否得到满足,特别是人的情感上的满足,还要看到组织的目标及任务与其使命是否一致,即组织的目标与其社会要求的目标是否一致,在此基础上考虑经营的效果。要使组织成员都感到自己存在的价值,受到组织的尊重与信任。
现代组织理论坚持的是系统观、权变观和人本观。组织是一个复杂的系统,是一个开放的系统,组织与其环境、组织内各子系统之间都存在有机联系。社会的发展也要求组织多样化,管理的目的就是要根据

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