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调动团队成员的积极性

时间:2009-08-21    点击: 次    来源:网络    作者:匿名 - 小 + 大

 

  调动团队成员工作的积极性,是领导者经营思考的问题,更是在日常工作中所不能回避的课题。那么,下属的积极性到底来自哪里,调动积极性究竟应该从何入手呢?

  1.关注需求,合理满足

  不论是规划部门工作,还是组织落实,都要充分考虑下属的需求和期望,把满足下属的合理需求作为部门目标的一部分,同时确立,同样落实。为此,领导者应当把了解下属需求作为经常性工作,用心研究,要注意把握好以下三点:一是层次性。管理学家马斯洛把人的种种需要归纳为五个层次,由低向高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要,这对于我们科学地了解分析下属需求具有启示意义。作为领导者要力求及时掌握和科学预见下属各个层次的需求,把下属需求的扩张和递进,视作调动其积极性的新的契机。二是渐进性。下属的需求往往多种多样,这些需求不可能都予以满足,也不可能同时满足,应当着重在多数下属的“共同需求”上作文章,在下属的“最需要”上作文章。三是相融性。部门建设和工作具体目标的确立,应当以找准工作需要和下属需求的结合点为基础,使下属利益与部门目标的实现紧密挂钩,促使下属积极工作,在集体的进步中求得个人需求的满足。

  2.人事相宜,适度流动

  用人和管人要讲究科学性和技巧性。要以人为所依,以事为所求,既要讲究人的积极性,又要讲究事的有效性。

  一是安排下属要因事选人,量才适用,不仅要求下属德才兼备,也要注意德才与岗位要求基本相适应,忌因人设事。要善于发现下属的特长和闪光点,用长避短,必要时可适度设难,促其提高。二是对下属要多支持、少指责,善于在帮助中进行指导,鼓励创新,不求全责备。在具体问题上,作为领导者应当认识到自己的主意不一定最好、最可行,要多听听下属的意见,乐于做下属的学生,讲民主,不武断,既要用人之长,也要容人之短。三是对下属的工作要经常过问,留心考察,关注他们的工作和生活情况,留意他们的情绪变化,切忌不闻不问,冷漠处之。四是要把握时机、合理调整岗位,促进下属的适度流动。下属长期“钉”在一个岗位,容易产生乏味感或出现其他不利于发挥工作积极性的因素。适时合理地调换岗位,不仅能消除这些因素,而且新的环境和新的挑战,还可以激发下属新的工作热情。

  3.综合治理,优化环境

  要综合运用政治、经济、行政、教育、法纪等管理手段和方法,坚持不懈地潜心营造部门工作环境:一是讲正气、干事业的环境。讲正气、干事业是团结和带领下属积极工作的基础和前提。作为一名领导者,首先要正派做人,公正处事,对待下属要一视同仁,不搞亲亲疏疏。当下属表现出积极情绪时要注意赞赏和鼓励,当发现问题时要及时指正,切实防止滋生安逸懒惰情绪、要知道“如意滋傲气,饱暖思淫欲,饥寒起盗心。”二是团结和谐,相互尊重的环境。一个下属,工作越积极,越有成绩,他的个性往往表现得越突出,要引导和鼓励下属相互欣赏、尊重和包容,在团结和谐的氛围中,张扬个性,展现风采。三是整洁优美、井然有序的工作环境。加强硬件建设,不断改善工作条件,创造整洁有序的“硬环境”,有利于下属保持舒畅的心情,提高工作效率。

  4.调控差别,完善机制

  首先要着力挖掘和开发下属利益相对“差别”中所蕴涵的积极能量,引入竞争机制。要从部门实际出发,积极探索对下属工作科学可行的考察办法,敢闯敢试,采取切实、具体的措施。把下属的评功评奖、职级升降等切身利益,与其工作表现和实绩紧密联系起来,形成下属间利益得失的相对“差别”,并从调动大多数下属的积极性出发,及时调控“差别”程度,不鞭打“快牛”,不苦劳“能者”,使得下属感到干好干坏就是不一样。无原则地搞“摆平”、“抹平”,可能使少数下属对领导产生一时的好感,但有害于大多数下属积极性的发挥。其次,要不断加强制度建设。下属的积极性不仅需要激发调动,更需要精心保护。各种旨在调动下属积极性的办法和措施,应当持续进行并保持连续性,不能期望一蹴而就。因此,对调动下属积极性的各种举措,要及时总结、改进、提高,并用规章制度的形式固定下来,完善机制,坚持推行,从而不断激发和保护下属的工作积极性。

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